Respondenten met een beperking (64%), etnische minderheidsachtergrond (57%) en praktisch georiënteerde opleiding (48%) ervaren meer dan gemiddeld (41%) lage tot matige inclusie. Op vlak van leeftijd en geslacht is er geen afwijking van de gemiddelde respondent.
Diversiteit en inclusie staan meer dan ooit op de publieke agenda. Maar hoe vertaalt dit zich anno 2022 naar de werkvloer? Welke mate van inclusie ervaren Belgische werknemers? Idewe, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, peilde hiernaar in een onderzoek bij 1.342 Belgische werknemers in samenwerking met KU Leuven.
De belangrijkste bedrijfsculturele aspecten die bijdragen aan inclusie of 'erbij horen' zijn inspraak, betrokkenheid van de leidinggevende, interne communicatie en correcte/consistente procedures, wijst het onderzoek uit.
Respondenten die hoge inclusie ervaren voeren ook meer extra collegiale taken uit, tonen hogere bevlogenheid, zogenaamde 'employer ambassadorship' en en de intentie om te blijven. Ze ervaren minder stress.
In het onderzoek geeft 59 procent van de respondenten aan een hoge mate van inclusie te ervaren. “Een al bij al positief cijfer, maar we mogen onze ogen niet sluiten voor die andere 41 procent die ‘matige of lage’ inclusie ervaart.” zegt Sofie Vandenbroeck, Verantwoordelijke afdeling Kennis, Informatie en Research bij Idewe.
Er zijn geen significante verschillen in de steekproef tussen de mate waarin mannelijke en vrouwelijke respondenten of respondenten van verschillende leeftijden inclusie ervaren: in al deze groepen ligt de verhouding hoge versus matige/lage inclusie rond 60 versus 40.”
Andere persoonsgebonden factoren spelen blijkbaar wél een rol in de inclusie-ervaring: etniciteit, een beperking en opleidingsniveau. Van alle respondenten die zichzelf als etnische minderheid definiëren, ervaart 57 procent lage tot matige inclusie (versus 41% bij mensen van etnische meerderheidsgroep). Bij respondenten met een beperking loopt dat op tot 64 procent (versus 40% bij mensen zonder beperking). Bij de kort opgeleiden gaat het om 48 procent (versus 39% bij lang opgeleiden).
Oorzaken en gevolgen van inclusie
IDEWE onderzocht ook welke aspecten bijdragen aan inclusie in een organisatie. De belangrijkste blijken inspraak (84% van de mensen die het gevoel hebben veel inspraak te hebben, ervaren hoge mate van inclusie), betrokkenheid van de leidinggevende (ook 84%), interne communicatie (82%) en correcte en consistente procedures (81%).
Vandenbroeck: “Van alle respondenten die hoge inclusie ervaren, voert 91% extra collegiale taken uit (luisteren, hulp aanbieden, interesse tonen) die buiten zijn/haar/hun rol vallen (versus 71% van de respondenten die lage inclusie ervaren), voelt 90% een hoge bevlogenheid op het werk (versus 64%), zou 84% de eigen organisatie aanraden als werkgever (versus 48%) en is 73% van plan bij de werkgever te blijven (versus 37%)."
"Ten slotte valt ook op dat mensen die een hoge mate van inclusie ervaren (27%) minder stress hebben dan wie lage of matige inclusie ervaart (49%).”
Complex
Volgens Idewe wordt het streven naar meer inclusie bemoeilijkt door de complexiteit van de materie, die uiteenvalt in ‘belonging’ (je voelt je goed en comfortabel binnen een groep) en ‘authenticity’ (je hebt het gevoel dat je jezelf kan zijn). Dat maakt van inclusie een enorm subjectief begrip met tal van uitdagingen zonder eenduidige oplossing.
“Wat doe je als werkgever bijvoorbeeld als iemand in je organisatie plots pleit voor genderneutrale toiletten of voor een beleid rond het gebruik van voornaamwoorden”, vervolgt Vandenbroeck. “Of wat als een grap een hele discussie ontketent over de grenzen van humor?” De kans dat groeiende maatschappelijke topics zoals gender en humor ook op je werkvloer scherp gesteld zullen worden, groeit met de dag. Maar in de praktijk zien we dat veel werkgevers niet voorbereid zijn op deze ingewikkelde vragen waar geen juist of fout antwoord op bestaat."
